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【職場女性勞工常見勞資爭議問題研析-以安胎假及育嬰留停為論述中心】

案例主題:

本文針對職場女性勞工常見之「因安胎假期限屆滿,可否申請留職停薪」為論述主軸,輔以生產前,「因安胎假留職停薪,勞工申請繼續參加勞工保險、全民健康保險時,雇主得否拒絕」;及生產後,「申請育嬰留職停薪期間,勞工與雇主是否仍需繳納勞、健保保險費」等環環相扣之勞資問題為文一併說明:

說明分析:

壹、 安胎假請滿後,事假、特別休假也抵充完後,倘勞工申請留職停薪,雇主得否拒絕?

一、勞工請假規則第5條僅規定:「 勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限,經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者,得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」,在勞工請假規則第4條第2項未明文賦予婦女得請安胎假之前,實務上關於安胎假之法律定性及得否以此為由向雇主申請留職停薪,便成問題,茲說明如下:

(一) 早期實務見解:勞工請假規則係於74年3月26日內政部令訂定發布,關於勞工權利與雇主營業自由權益之利益權衡,實務當時之認定及價值判斷較為保守,傾向於尊重勞雇雙方自行協議之立場,亦即在處理勞工事件領域中,原則上以契約自由原則及私法自治原則為事件判斷之準則。此參勞動部(改制前為行政院勞工委員會) 76年12月11日(76)台勞動字第9409號函表示:「勞工依勞工請假規則第五條規定申請留職停薪,雇主得否拒絕,可由事業單位於工作規則訂定,或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定;若對該項未明文規定者,則於勞工提出申請時,由勞資雙方自行協商。」自明。

(二) 在勞工請假規則尚未明文立法給予女性勞工行使「安胎假」權利之前:改制前勞委會83年12月28日(83)台勞動三字第121197號函謂:「女性員工因懷孕不適需要安胎者,可依勞工請假規則第四條請病假,如有不足,再依同規則第五條規定辦理。」,惟勞工請假規則第5條規定法文用語為「得」予留職停薪,則雇主是否有權利拒絕茲生疑義。從規範目的解釋而言,勞工請假規則第5條規定係站在保護勞工勞動權益之立場,而使勞工普通傷病假超過法定請假期間時,有「自主選擇權利」是否欲以事假、特別休假抵充。若抵充後,勞工普通傷病仍未痊癒,在考量雇主之營業自由及成本後,立法者選擇「以保護勞工之立場為主」,「雇主權益為輔」,特以「本文-但書」之立法方式規定:「留職停薪期間以一年為限」。依其法文語意結構及體系排列,應認雇主無拒絕之權利。

(三) 安胎假明文化之後:依修正前勞工請假規則第4條第1項原規定:「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得在左列規定範圍內請普通傷病假:一、未住院者,一年內合計不得超過三十日。二、住院者,二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。」,於99年5月4日修正增列第4條第2項規定:「經醫師診斷,罹患癌症(含原位癌)採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者,其治療或休養期間,併入住院傷病假計算。」,立法理由指出:「一、現行未住院病假一年內合計不得超過三十日之規定,對罹患癌症(含原位癌)採門診方式治療之勞工,或懷孕期間需安胎休養者,明顯不足,恐使勞工離開職場,影響勞工權益。」。是以,站在修法理由保護婦女勞動權及提昇性別工作平等之社會政策觀之,解釋上,女性請住院傷病假及安胎假2年內「合計」已超過1年時,經以事假或特別休假抵充後,仍未痊癒,而向雇主申請留職停薪,雇主亦應准許之。倘雇主欲拒絕,除非有解僱之法定事由(參考勞基法第11條及第12條等規定),否則不得恣意拒絕勞工之請求。

(四) 關於安胎假期間,工資是否照給,依工作性別平等法第15條第3項規定:「受僱者經醫師診斷需安胎休養者,其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算,依相關法令之規定。」,所稱之相關法令即上述之「勞工請假規則第4條」,即法定安胎假請假日數內雇主仍應給付「半薪」。

二、 附帶說明與「安胎假」應區別者,乃女性勞工特有之「產假」制度。關於產假之規定,係直接適用「性別工作平等法」第15條第1、2項規定:「(第1項)雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假八星期;妊娠三個月以上流產者,應使其停止工作,給予產假四星期;妊娠二個月以上未滿三個月流產者,應使其停止工作,給予產假一星期;妊娠未滿二個月流產者,應使其停止工作,給予產假五日。(第2項)產假期間薪資之計算,依相關法令之規定。」及「勞動基準法」(下稱勞基法)第50條規定:「(第1項)女工分娩前後,應停止工作,給予產假八星期;妊娠三個月以上流產者,應停止工作,給予產假四星期。(第2項)前項女工受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿六個月者減半發給。」,復參以勞基法第13條規定:「在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因 天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。」,是產假期間,雇主仍須照付薪資。而且,雇主不得在女性勞工請「產假期間」片面終止契約,除非有勞基法第13條但書規定之情事。質言之,倘若雇主以但書規定以外之事由終止契約,依照民法第71條規定,終止權之行使不生終止之效力,僱傭契約於女性勞工停止工作期間仍繼續存在。此與「安胎假期間」雇主若有「法定之解僱事由」時,仍得拒絕女性勞工留職停薪之申請,並予以終止勞動契約不同。

貳、 倘勞工因普通傷病請假(包含安胎假)致留職停薪,普通傷病未超過一年,勞工申請繼續參加勞工保險、全民健康保險時,雇主得否拒絕?

一、 此一問題應分別處理。就勞工保險之部分,依勞工保險條例第9條第1項第3款:「被保險人有左列情形之一者,得繼續參加勞工保險:…三、因傷病請假致留職停薪,普通傷病未超過一年,職業災害未超過二年者。」,對此,改制前勞委會81年6月2日台勞保(二)11604號函表示:「查現行勞工保險條例第九條規定,應徵召服兵役、出國考察研習服務、因傷病請假致留職停薪、在勞工年逾六十歲繼續工作、因案停職或羈押之被保險人,得繼續參加勞工保險,此係規定被保險人屬自願性之加保,對該勞工並無強制性,惟勞工如願續保,則投保單位必須為其申報繼續加保,此為強制投保單位承諾,係因勞工保險條例屬強制締約之類型。本案端視其勞動契約是否存在為前提。若勞動契約存在,投保單位即有承諾之義務,並有同條例第七十二條規定之適用。」,及勞委會83年04月26日(83)台勞保二字第28588號函明白表示:「依據勞工保險條例施行細則第三十一條第二項 (現修正為第二十六條第二項)規定,被保險人因遭遇傷害或罹患疾病在請假期間者,不得退保。普通傷病假期最長為一年,職業傷病請公傷假以二年為限。又依同條例第九條第一項第二款規定,被保險人因傷病請假致留職停薪,普通傷病未超過一年,職業災害未超過二年者,得繼續參加勞保。本案一般女性員工於妊娠期間之生理自然反應,亦時有類似疾病之情況,同意其於妊娠期間請病假期限屆滿後,而致留職停薪者,可比照上開條文規定准予繼續加保。」。

二、 此外,依現行勞工保險條例施行細則第21條規定:「(第1項)本條例第九條規定之被保險人願繼續加保時,投保單位不得拒絕。(第2項)本條例第九條規定之被保險人繼續加保時,其所屬投保單位應繼續為其繳納保險費,……。(第3項)本條例第九條第三款規定之被保險人繼續加保時,除依前項規定辦理外,並應檢附醫院或診所診斷書。」,即勞工所屬投保單位應繼續為其繳納保險費,勞工一樣要負擔勞保自付額之部分。

三、 至於全民健康保險之部分,依現行(101.10.30修正發布)全民健康保險法施行細則第19條第1、2項規定:「(第1項)本法第十條第一項第一款第一目至第三目之被保險人,因故留職停薪者,經徵得原投保單位之同意,得由原投保單位以原投保金額等級繼續投保;被保險人應自付之保險費,按月向其投保單位繳納,投保單位連同其應負擔部分彙繳保險人。(第2項)被保險人依性別工作平等法規定申請育嬰留職停薪,並於原投保單位繼續投保者,應以原投保金額等級投保;被保險人應自付之保險費,由保險人依第四十九條規定寄發被保險人繳納。」,是依法條文義解釋,對照勞工保險條例第9條第3款及勞工保險條例施行細則第21條第1項規定:「被保險人願繼續加保時,投保單位不得拒絕」等文字可知,健保部分必須經投保單位同意才可以由原投保單位繼續投保;倘投保單位不同意繼續投保,則勞工健保就必須以眷屬身份依附在親屬名下投保。

參、 申請育嬰留職停薪期間,勞工與雇主是否仍需繳納勞保、健保保險費?

一、 關於育嬰留職停薪權利之行使,係規定在性別工作平等法第四章「促進工作平等措施」中第16條規定。第四章主要係在婦女保護制度下就婦女特有之妊娠、生產、哺乳等母性機能而給予法律效力之制度性保障,故就產假、陪產假、育嬰留職停薪、育嬰津貼(津貼給付之法律規範為就業保險法)等特別規範,應屬勞動基準法之特別法。

二、 性別工作平等法於民國(下同)97年1月16日修正前第16條原規定:「受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。」,現行法則修正為:「受僱者任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。」,顯已刪除事業規模需於30人以上之門檻要件,以使一般中小企業職業婦女亦能為專心照護兒女而申請育嬰留停,符合社會正義原則。

三、 在此脈絡下,關於育嬰留職停薪期間,受僱者原有之社會保險應如何處理,此一問題,不論係修法前後,條文均無異動。依性別工作平等法第16條第2項規定:「受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。」。改制前勞委會於91年6月17日勞動三字第0910030950號令表示:「(勞保、健保費用)基於平等原則,兩性工作平等法第十六條第二項有關『受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。』」等語,亦持相同見解。上揭條文所稱之社會保險,解釋上包含勞保、健保、就業保險、軍保、公保等國家通過立法強制建立之社會保險制度。是育嬰留職停薪期間,勞工仍應負擔勞、健保保險費自付額,祇是得遞延三年後繳納之。

備註:上開法律問題以103年5月20日時已施行之法規為參考資料。

註記:本文寫作動機源自於本人處理勞資調解期間常遇見之勞資問題